Objective and Key Results (OKR) merupakan metode Performance Management System (PMS) yang mulai banyak diadopsi perusahaan karena manfaatnya. Pada tahun 2014, survey Benchify menunjukkan 40% perusahaan teknologi startup di London mengganti metode PMS mereka menjadi OKR. Lebih dari 100 perusahaan sukses di dunia juga menggunakan OKR. Salah satu perusahaan yang sukses menerapkan OKR adalah Google. Praktisnya OKR membuat perusahaan tertarik untuk menggunakannya. Walaupun OKR sangat bermanfaat, implementasi OKR masih tidak dapat dijalankan secara maksimal karena beberapa kesalahan umum yang dilakukan perusahaan. Berikut 6 kesalahan umum perusahaan yang baru ingin mengimplementasikan OKR:
Terlalu lama memulai OKR
Banyak perusahaan berlambat-lambat dalam memulai implementasi OKR. Rapat-rapat yang tidak terstruktur akibat banyaknya pertimbangan, akan memberikan efek negatif terhadap energi dan antusiasme karyawan terhadap projek OKR yang dikerjakan. Terlalu lama menentukan kapan dan bagaimana OKR diumumkan kepada seluruh bagian perusahaan juga dapat berdampak pada mundurnya kinerja pegawai. Segera rumuskan dan jalankan OKR. Tidak ada OKR yang sempurna pada awal terbentuknya. Dengan mengadakan evaluasi di akhir kuartal, OKR yang sudah dijalankan dapat lebih disempurnakan.
Kurang disiplin dalam menjalankan OKR
Konsistensi dan komitmen adalah kedisiplinan yang penting dalam menjalani OKR. Solusi untuk menjaga kedisiplinan ini yaitu melalui Weekly Check-in. Weekly Check-in dilakukan untuk mengomunikasikan keberhasilan dan hambatan OKR yang sedang berjalan sehingga keputusan untuk melanjutkan OKR atau pun menggantinya dapat segera dilaksanakan. Menanamkan rasa semangat dan peduli juga perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama.
Kesalahan dalam menentukan jumlah key results
Menentukan jumlah Key Results (KR) menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan. Terlalu banyak KR dapat mengakibatkan tingkat stres yang tinggi. Sebaliknya, kurangnya KR dapat menghilangkan motivasi bekerja. OKR harus muat dituliskan dalam satu atau dua halaman. Penulisan obyektif harus ringkas dalam satu kalimat. Sama seperti obyektif, penulisan KR juga harus ringkas dan masing-masing dalam satu baris.
Memasukkan Tugas Harian dalam OKR
Key Results merupakan rangkaian hasil atau “milestone”. Saat merumuskan KR, kita ingin tahu seberapa jauh langkah kita menuju obyektif. Di lain pihak, tugas harian berbeda dengan KR. Tugas harian adalah aktivitas yang harus dikerjakan. Untuk dapat menggapai KR, kita perlu memecah KR dalam tugas-tugas yang lebih spesifik. Selain itu, KR yang baik harus spesifik, terikat waktu, dan terukur. Dengan demikian, masing-masing bagian mengerti akan kewajiban dan pencapaian yang diharapkan.
Memasukkan OKR dalam Sistem Kompensasi
Penelitian yang dilakukan Willis Towers Watson mengenai sistem kompensasi dalam perusahaan menunjukkan hasil sebagai berikut:
- Hanya 20% perusahaan di Amerika Utara berkata kompensasi efektif meningkatkan kinerja;
- Hanya setengah yang mengatakan insentif jangka pendek efektif untuk mendorong tingkat kinerja individu yang lebih tinggi;
- Hanya 47% yang mengatakan bahwa insentif ini efektif dalam membedakan gaji berdasarkan kinerja individu.
Hasil di atas menunjukkan bahwa sistem kompensasi kurang efektif dalam meningkatkan kinerja individu.
Di sisi lain, OKR biasanya bersifat aspiratif atau dengan kata lain bagaimana kita inginkan dunia melihat kita. Keinginan ini dapat juga dapat disebut “moonshot” – proyek atau usaha yang sangat menantang dan inovatif. Berbeda dengan KPI, OKR bukanlah alat untuk mengevaluasi karyawan sehingga tidak cocok digunakan sebagai sistem kompensasi. OKR memiliki kekuatan untuk melihat progres pencapaian yang telah ditetapkan. Maka dari itu, pencapaian di angka 70% saja sudah cukup untuk melihat peningkatan kinerja manajemen.
Meng-copy OKR untuk perusahaan
Memang Google merupakan salah satu perusahaan yang berhasil menerapkan OKR, tetapi secara membabi buta meng-copy OKR bukanlah hal yang bijak. OKR seharusnya didesain khusus sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Setiap perusahaan memiliki tantangan, sumber daya, serta budaya yang berbeda. Dengan memahami perusahaan sendiri OKR dapat menjadi alat yang tepat.
OKR merupakan metode PMS yang mulai populer dan mudah didapatkan melalui mesin pencarian online. Melihat keberhasilan perusahaan yang menggunakan OKR, tentu menjadi salah satu motivasi untuk beralih ke metode ini. Di sisi lain, kesalahan-kesalahan perusahaan dalam implementasi OKR dapat menghambat atas hal yang ingin dicapai. Segera memulainya dan disiplin menjalani OKR yang tepat pasti memperlihatkan pertumbuhan progres dalam manajemen. Seperti kata Larry Bossidi, “Eksekusi adalah kemampuan untuk menghubungkan strategi dengan kenyataan, menyelaraskan orang dengan tujuan, dan mencapai hasil yang dijanjikan,” eksekusi yang tepat dapat mencapai hasil yang diinginkan.
Sumber:
https://blog.betterworks.com/strategy-execution-okrs/
https://blog.weekdone.com/top-five-common-okr-mistakes/
https://www.dictionary.com/browse/moonshot
https://felipecastro.com/en/okr/common-okr-mistakes/
https://felipecastro.com/en/okr/why-you-should-separate-okr-and-compensation/
https://www.workfront.com/strategic-planning/goals/okr/okr-vs-tasks#
https://fortune.com/2018/05/18/bill-gates-says-every-manager-should-read-this-book/
https://goalify.plus/blog/2017/10/17/100-successful-companies-using-okr/
https://www.perdoo.com/resources/how-many-key-results/
http://transformindo.com/mengapa-google-menggunakan-okr-dan-mengapa-anda-seharusnya-juga/
https://www.whatmatters.com/faqs/common-okr-mistakes/
https://www.whatmatters.com/faqs/how-many-okrs-to-have/
https://www.whatmatters.com/faqs/committed-aspirational-okrs-examples-difference/
