Pemecatan karyawan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah isu yang lazim didengar dalam dunia kerja. Namun yang kini menjadi perbincangan panas adalah banyak karyawan masa kini yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya. Berdasarkan hasil riset perusahaan rekrutmen global, Hays, pada awal tahun 2018, 38 persen karyawan di Asia secara aktif mencari pekerjaan baru dan 42 persen karyawan menyatakan terbuka dengan kesempatan kerja baru. Bermula dari kondisi tersebut, Direktur Pelaksana Hays di Asia, Richard Ealey, berpendapat bahwa penting bagi perusahaan untuk mengetahui alasan pengunduran diri karyawan dan mengambil tindakan untuk mempertahankan karyawan tersebut.

Berikut adalah 8 alasan mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka:

1. Manajer Senior mereka

   Sering kali karyawan merasa bahwa manajer senior tidak memiliki people skill dan keinginan untuk menjalin hubungan yang baik dengan karyawan. Padahal, karyawan kerap berharap bahwa manajer senior dapat membantu mereka dalam peningkatan kinerja dan karier. Akibatnya, lambat laun karyawan pun akan kehilangan kepercayaan dirinya dalam bekerja serta kepercayaannya terhadap perusahaan. Alhasil, karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja dan berpaling ke perusahaan lain.

2. Lingkungan

   Memiliki seorang anggota tim yang buruk dapat berakibat fatal bagi seluruh tim. Seorang anggota tim yang buruk dapat menguras emosi dan mental seluruh anggota tim. Alhasil, kinerja tim pun akan menurun drastis. Karena itu, semakin cepat manajemen mengambil tindakan dalam mengatasi anggota tim yang buruk, semakin cepat pula kinerja tim dapat meningkat. Sebaliknya, jika manajemen tidak mengambil tindakan dan hanya menerima saja perilaku buruk seorang anggota tim, hal ini dapat berakibat pada tidak betahnya karyawan lain dengan kinerja baik untuk tetap bekerja di perusahaan.

3. Otonomi dalam suatu peran

   Kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan kemampuannya dalam melakukan sebuah pekerjaan. Sayangnya, banyak manajer memperlakukan karyawannya dengan sikap otoriter tanpa mau menerima masukan. Hal ini menyebabkan karyawan tidak betah untuk tetap bekerja di perusahaan. Karena itu, jika karyawan terbukti dapat melakukan pekerjaannya dengan baik, maka seorang manajer seharusnya memberi kesempatan pada karyawan tersebut untuk mulai bekerja secara mandiri.

4. Tidak ada perkembangan atau tantangan

   Tidak adanya kesempatan untuk berkembang atau memiliki tanggung jawab baru akan membuat karyawan bosan dan kecewa. Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa mereka memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka rasa memiliki dan loyalitas kepada suatu perusahaan pun akan terbentuk. Karena itu, penting bagi perusahaan untuk memiliki jenjang karier yang lebih jelas sehingga karyawan dapat memvisualisasikan peluang pengembangan yang akan mereka dapatkan dalam perusahaan.

5. Kurangnya pengakuan untuk pekerjaan yang baik

   Jika hasil pekerjaan karyawan diakui oleh perusahaan, maka karyawan pun akan memiliki kebanggaan tersendiri. Pengakuan tersebut tidaklah harus berupa penghargaan besar. Sedikit ucapan terima kasih sudah dapat memberi dampak selama disampaikan dengan tulus. Namun, banyak karyawan merasa bahwa hasil kerjanya tidak dihargai oleh perusahaan. Mereka terus bekerja keras untuk memenuhi target mereka, namun usaha mereka terus-menerus diabaikan oleh perusahaan. Akibatnya, loyalitas pun menurun dan karyawan pun akan mencari pekerjaan baru di perusahaan lain.

6. Kurangnya stabilitas keuangan

   Jika sebuah perusahaan menunjukkan tanda-tanda bahwa mereka memiliki masalah keuangan dan mengalami restrukturisasi pekerjaan, maka karyawan lebih cenderung untuk berpindah ke perusahaan lain sebelum sesuatu yang buruk terjadi.

7. Pekerjaan tidak seperti yang diharapkan

   Dalam melakukan wawancara dengan karyawan, perusahaan perlu untuk berbicara sesuai fakta mengenai hal baik dan buruk yang mungkin dialami kandidat terkait pekerjaannya di masa mendatang. Hal ini sangatlah penting agar karyawan dapat mempersiapkan dirinya sebaik mungkin dalam bekerja. Kenyataannya, sering kali pekerjaan yang diberikan pada karyawan tidak sesuai dengan apa yang sebelumnya dideskripsikan oleh perusahaan sehingga banyak karyawan merasa kecewa dan mengundurkan diri dari pekerjaannya.

8. Komunikasi yang buruk

   Karyawan ingin mengetahui apa yang terjadi secara keseluruhan dalam sebuah perusahaan. Namun faktanya, hasil studi Hays terhadap 3.000 perusahaan di Asia membuktikan bahwa terdapat kesenjangan komunikasi antara karyawan dan perusahaan. Karena itu, beri informasi kepada karyawan Anda tentang gambaran keseluruhan terkait apa yang sedang terjadi dalam perusahaan. Hal ini akan membuat karyawan merasa diberikan kepercayaan dan dapat bekerja lebih produktif.

Referensi:
https://www.linkedin.com/pulse/why-do-people-leave-jobs-lianne-maskell
https://www.thebalancecareers.com/top-reasons-why-employees-quit-their-job-1918985
https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs
https://ekonomi.kompas.com/read/2018/02/14/072800926/terungkap-3-alasan-utama-karyawan-resign-

Blind Hiring adalah metode seleksi pekerja yang berusaha menanggalkan informasi apapun yang dapat menciptakan kecenderungan subjektivitas dalam proses seleksi tersebut. Beberapa contoh dari informasi-informasi tersebut adalah jenis kelamin, ras, agama, bahkan nama seseorang. Dalam beberapa penerapan yang ekstrim, organisasi menyaring lamaran pekerjaan menjadi informasi-informasi yang sangat singkat dan hanya berkaitan dengan spesifikasi yang dibutuhkan organisasi untuk posisi pekerjaan yang ditawarkan.

Metode Blind Hiring diketahui pertama kali diterapkan di industri musik oleh Boston Symphony Orchestra (BSO) pada tahun 1952. Pada waktu itu, BSO menyadari bahwa komposisi pemain orkestra tidak seimbang secara etnis. BSO kemudian muncul dengan gagasan bahwa mereka akan menyeleksi pemain orkestra hanya dengan hanya mendengarkan permainan musik kandidat, tanpa adanya kontak visual. Alhasil, setelah beberapa tahun komposisi pemain orkestra di dalam BSO lebih seimbang secara etnis.

Dewasa ini, banyak organisasi besar juga menggunakan metode Blind Hiring. HSBC, Deloittee, IBM, dan Virgin Money pastinya menyadari bahwa subjektivitas dalam proses seleksi pekerja sungguh merugikan organisasi tersebut. IBM mengonfirmasi bahwa metode Blind Hiring membuat mereka memiliki pekerja yang lebih seimbang dan merata, dan juga mereka mengakui bahwa mereka harusnya kehilangan banyak pekerja potensial yang sekarang mereka pekerjakan jika tidak menggunakan metode Blind Hiring.

Setelah mengetahui manfaat penting dari Blind Hiring, ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh organisasi agar memiliki proses seleksi pekerja yang lebih objektif, yaitu:

• Pahami siapa pekerja yang dibutuhkan organisasi

  Sangat penting untuk organisasi memahami siapa pekerja yang dibutuhkan dan dicari. Hal ini akan sangat menentukan atribut apa saja yang akan disaring dalam proses seleksi. Setelah memahami atribut-atribut yang dibutuhkan dalam mencari seorang pekerja, barulah organisasi dapat menyeleksi ulang mana saja atribut yang dapat menimbulkan subjektivitas. Salah satu contoh adalah jenis kelamin. Jika memang posisi pekerjaan yang ditawarkan membutuhkan jenis kelamin tertentu, maka atribut jenis kelamin tidak akan menjadi pemicu subjektivitas.

• Membuat template data dan spesifikasi

  Organisasi perlu membuat sebuah template yang berisikan data-data dan spesifikasi yang diperlukan untuk menyeleksi pekerja yang akan dipilih untuk sebuah posisi pekerjaan. Pastikan template yang dibuat benar-benar tepat guna, berisi hal-hal yang dibutuhkan, dan kurangi informasi pribadi sebisa mungkin sehingga hasilnya lebih objektif. Kemudian, template ini akan diisi dari resume-resume standar yang masuk ke organisasi tersebut.

• Tugaskan seseorang untuk mengisi template tersebut

  Tugaskan seseorang untuk mengisi template tersebut. Orang yang dipilih harus orang yang tidak berasal dari tim seleksi atau wawancara. Hal ini harus dilakukan untuk menghindari subjektivitas yang mungkin terjadi dalam proses wawancara selanjutnya. Subjektivitas sangat mungkin terjadi apabila orang yang mengisi template adalah orang yang juga melakukan proses wawancara juga.

Di sisi lain, metode Blind Hiring juga memiliki kelemahan. Kelemahan yang paling dirasakan oleh organisasi adalah proses penyaringan data resume yang sudah pasti menjadi lebih lama. Hal ini terjadi karena informasi yang berada di resume tradisional harus dikonversi ke template terlebih dahulu sebelum melakukan proses seleksi.

Referensi:

https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2018/04/03/the-benefits-and-shortcomings-of-blind-hiring-in-the-recruitment-process/#54e1700c38a3
https://medium.com/blind-auditions/the-risks-of-blind-hiring-done-bad-112e962b599b
http://www.selectinternational.com/blog/blind-hiring-should-you-use-it-in-your-hiring-process
https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1108&context=student