PERBEDAAN ANTARA OKR DAN KPI DALAM PENILAIAN KINERJA

Setiap organisasi terstruktur membutuhkan sebuah indikator untuk mengetahui efektivitas kinerja semua pihak yang terlibat di dalamnya, serta sejauh apa target telah tercapai. Inilah yang menjadi dasar dari terciptanya Key Performance Indicators (KPI) dan Objectives and Key Results (OKR). Keduanya sama-sama bertujuan untuk merencanakan dan mencapai target dalam jangka waktu tertentu, tapi ada beberapa aspek pada OKR yang tidak terdapat dalam KPI.

Berikut adalah perbedaan KPI dan OKR dalam penilaian kinerja:

  • KPI merupakan metrik kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi keberhasilan suatu organisasi tertentu. KPI dapat diterapkan untuk program, proyek, produk, maupun bentuk lainnya. Dengan menggunakan KPI, perusahaan dapat mengukur keberhasilan penjualan hingga pertumbuhan media sosial. Beberapa perusahaan sering kali menerapkan KPI yang digunakan oleh perusahaan lain sebagai indikator keberhasilannya. Padahal, ini merupakan tindakan yang keliru karena setiap perusahaan memiliki Objectives spesifik yang berbeda. Dampaknya, KPI yang ditetapkan justru tidak tercapai.
  • Berbeda dengan KPI, OKR menggambarkan Objectives tim dan perusahaan, serta Key Results yang menunjukkan sejauh apa Objectives telah tercapai. OKR mengandung Objectives yang lebih spesifik dan disertai langkah-langkah terukur untuk mencapai Objectives OKR tidak hanya diberikan dalam tingkat perusahaan, tapi juga pada tingkat tim hingga individu. Objectives yang tertera pada OKR biasanya memiliki jangka waktu selama tiga bulan hingga satu tahun. Metode ini diadopsi dari teknik perencanaan yang diterapkan oleh Intel dan Google.
  • KPI merupakan Lagging Indicator untuk menentukan hasil dari proses yang harus dicapai. Sedangkan OKR merupakan Leading Indicator untuk mengukur secara langsung nilai-nilai target yang dapat dimanipulasi yang mengarah pada pencapaian Lagging Indicator yang sama dengan Key Results dari OKR.
  • KPI adalah alat yang sebagian besar digunakan oleh pemimpin secara eksklusif untuk memimpin. Tujuannya adalah untuk pengendalian, bukan untuk manajemen aktif, perencanaan, dan desain. Di sisi lain, OKR dan pemahaman tentang kepemimpinan berhubungan dengan konsep, fokus pada faktor manusia dan menciptakan aktivasi yang lebih baik dari karyawan dengan menyampaikan tujuan yang memotivasi dan dapat dicapai, yang memberi pemahaman kepada karyawan mengenai konteks, tujuan, serta umpan balik yang sangat intens.
  • KPI adalah Business As Usual, yaitu tentang meningkatkan apa yang ada. Beberapa perusahaan bahkan tidak memiliki strategi, tetapi mereka memiliki model operasi yang saat ini sedang mereka gunakan, dan Business As Usual menghabiskan 100% waktu mereka. Sedangkan OKR adalah Proyek Strategis, yaitu tentang menciptakan apa yang akan terjadi. Eksekusi strategi (melaksanakan proyek strategis yang Anda pilih) mungkin akan memakan waktu sekitar 10% dari waktu Anda.
  • OKR adalah alat manajemen, bukan alat evaluasi karyawan. Beberapa perusahaan sering kali menerapkan KPI sebagai sarana untuk kenaikan gaji dan bonus (financial rewards), sedangkan OKR banyak digunakan sebagai alat promosi jabatan (non financial rewards).

 

Referensi:

https://www.google.com/amp/s/blog.results.com/kp-s-vs.-okrs-what-is-the-difference%3fhs_amp=true
https://www.workpath.com/en/magazine/okr-vs-kpi-a-delineation/
https://www.google.com/amp/s/www.perdoo.com/blog/okr-vs-kpi/amp/

APA YANG UNIK TENTANG OKR?

Mengadopsi OKR adalah sebuah perjalanan, bukan event. Seperti yang ada di dalam transformasi budaya apa pun, perubahan tidak terjadi dalam semalam, tetapi modifikasi dinamika perusahaan terjadi dalam beberapa bulan dengan menyelaraskan dan melibatkan tim. Setiap perusahaan atau tim dapat mengadopsi OKR dan membuat versi yang berbeda dengan mengikuti beberapa konsep utama yang unik, antara lain:

  • Tujuan yang Agile

    OKR mengambil pendekatan yang lebih agile daripada menggunakan perencanaan statis tahunan. Dengan menggunakan siklus objective yang lebih pendek (triwulan), perusahaan dapat beradaptasi dan merespons perubahan.

  • Kesederhanaan

    Menggunakan OKR sangat sederhana dan mudah dimengerti. Intel menetapkan tujuan setiap bulan, yang membutuhkan proses yang ringan. Perusahaan yang mengadopsi OKR mengurangi waktu yang dihabiskan untuk menetapkan tujuan. Hasilnya, mereka menginvestasikan sumber daya mereka dalam mencapai tujuan mereka dan bukan untuk menetapkan saja.

  • Transparansi

    Tujuan utama OKR adalah menciptakan keselarasan dalam organisasi. Untuk melakukannya, OKR bersifat terbuka (transparan) untuk semua tingkatan perusahaan – setiap orang memiliki akses ke OKR orang lain.

  • Tempo yang Berstruktur

    OKR memahami bahwa strategi dan taktik memiliki tempo alami yang berbeda karena cenderung berubah lebih cepat. Untuk mengatasi ini, OKR mengadopsi ritme yang berbeda:

    • Tempo strategis dengan level tinggi, jangka panjang OKR untuk perusahaan (biasanya tahunan).
    • Tempo taktis dengan OKR jangka pendek untuk tim (biasanya setiap tiga bulan).
    • Tempo operasional untuk hasil dan inisiatif pelacakan OKR (biasanya setiap minggu).
  • Penyelarasan Dua Arah

    Model top-down cascading yang tradisional membutuhkan terlalu banyak waktu dan tidak menambah nilai. Itu sebabnya OKR tidak diturunkan. OKR menggunakan pendekatan berbasis pasar yang secara bersamaan adalah bottom-up dan top-down. Perusahaan menetapkan OKR strategis yang harus digunakan masing-masing tim untuk menyusun OKR taktis mereka. OKR taktis harus sejalan dengan strategi perusahaan dan tim lain. Sekitar 60% OKR ditetapkan secara bottom-up dalam kesepakatan dengan para manajer. Model ini meningkatkan keterlibatan sambil menciptakan pemahaman yang lebih baik tentang strategi. Ini juga membuat prosesnya lebih sederhana dan lebih cepat karena Anda tidak akan menghabiskan waktu untuk “menurunkan target”.

  • Sasaran yang Ambisius: Moonshots & Stretch Goals

    Filosofi di balik OKR adalah jika perusahaan selalu mencapai 100%, maka objective itu terlalu mudah. Sebaliknya, OKR menargetkan objective yang berani dan ambisius. Selain objective yang aspirasional, OKR memungkinkan tim untuk menetapkan objective yang menantang. Objective membuat tim memikirkan kembali cara mereka bekerja untuk mencapai kinerja yang maksimum. Objective OKR yang ambisius dikenal dengan sebutan moonshots atau stretch goals. Rekomendasi umum adalah rata-rata Anda hanya mencapai 60-70% dari objective tersebut. Tetapi itu tidak berlaku untuk semua OKR karena beberapa objective harus dapat diprediksi.

  • Decoupling Rewards

    Memisahkan OKR dari kompensasi dan promosi sangat penting untuk memungkinkan objective yang ambisius. Karyawan perlu mengetahui bahwa mereka tidak akan kehilangan gaji/ bonus jika mereka menetapkan objective yang ambisius. Perusahaan harus menghargai karyawan berdasarkan dampaknya terhadap bisnis. OKR adalah alat manajemen, bukan alat evaluasi karyawan.

 

 

Referensi:

John Doerr; Measure What Matters; How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the Worls with OKRs

https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/

APA ITU OKR?

SEJARAH OKR

OKR singkatan dari Objective dan Key Result, merupakan suatu goal management framework yang berjalan dari tahun 1970-an, namun populer pada tahun 1999 saat John Doerr memiliki proyek Manajemen Kinerja dengan Google. OKR sendiri berkembang dari konsep MBO atau Management by Objective yang dipopulerkan oleh guru manajemen dunia, Peter Drucker.

OKR diciptakan oleh Andy Groove, yaitu seorang petinggi Intel yang merasa perlu membuat ukuran kinerja yang mendorong eksekusi strategi. Pada tahun 1975, John Doerr, pada saat itu seorang tenaga penjualan yang bekerja untuk Intel, menghadiri kursus internal Intel yang diajarkan oleh Andy Grove yang memperkenalkannya pada teori OKR. Pada tahun 1999 Doerr, yang pada saat itu bekerja untuk Kleiner Perkins Caufield & Byers – sebuah perusahaan modal ventura, memperkenalkan gagasan OKR ke perusahaan rintisan Kleiner Perkins Caufield & Byers yang telah berinvestasi di Google. Gagasan itu mulai berlaku dan OKR dengan cepat menjadi pusat budaya Google sebagai “metodologi manajemen yang membantu memastikan bahwa perusahaan memfokuskan upaya pada masalah penting yang sama di seluruh organisasi”.

Larry Page, CEO Alphabet dan salah satu pendiri Google, memuji OKR dalam kata pengantar untuk buku Doerr: “OKR telah membantu membawa kami ke pertumbuhan sepuluh kali, berkali-kali lipat. Mereka telah membantu membuat misi kami yang berani untuk ‘mengorganisir informasi dunia’ menjadi mungkin, bahkan dapat dicapai. Mereka telah membuat saya dan anggota perusahaan lainnya tepat waktu, dan tepat waktu menjadi hal yang paling penting.” Sejak menjadi populer di Google, OKR telah diimplementasi oleh beberapa organisasi start-up teknologi serupa lainnya termasuk LinkedIn, Twitter, Uber, Spotify, dan Airbnb. Sistem OKR ternyata tidak hanya untuk perusahaan digital. Walmart, Target, The Guardian, Dun dan Bradstreet, dan ING Bank juga menggunakan OKR.

Mirip dengan Balanced Scorecard, OKR memerlukan adanya Objective untuk melahirkan ukuran kinerja yang melambangkan pencapaian sasaran strategis tersebut. Agak berbeda dengan konsep Manajemen Kinerja yang fokus pada ukuran kuantitatif, OKR menuntut adanya Objective yang akan memandu manajemen untuk membuat suatu ukuran yang disebut dengan Key Result. OKR dapat dibagikan di seluruh organisasi dengan maksud memberikan kejelasan tujuan kepada tim dengan maksud untuk menyelaraskan dan memfokuskan upaya. OKR biasanya ditetapkan di tingkat perusahaan, tim, dan pribadi.

 

KOMPONEN OKR

Tujuan yang tepat harus menggambarkan apa yang akan Anda capai dan bagaimana Anda akan mengukur pencapaiannya. Kata-kata kunci di sini adalah diukur dengan karena pengukuran adalah apa yang membuat tujuan menjadi tujuan. Tanpanya, Anda tidak memiliki tujuan, yang Anda miliki hanyalah keinginan.

Formula Doerr adalah cara terbaik untuk menjelaskan struktur OKR:

Saya akan (Objective) yang diukur dengan (set of Key Results).

Jadi, seperti namanya, OKR memiliki dua komponen, yaitu:

  • Objective adalah deskripsi kualitatif yang menjelaskan tentang apa yang ingin Anda capai. Objective harus singkat, inspirasional, dan menarik. Objective harus memotivasi dan menantang tim.
  • Key Results adalah serangkaian metrik yang mengukur kemajuan Anda menuju Objective. Untuk setiap Objective, Anda harus memiliki 3 hingga 5 Key Results. Semua Key Results harus kuantitatif dan terukur. Seperti yang dikatakan Marissa Mayer, mantan Wakil Presiden Google: “Jika tidak memiliki angka, itu bukan Key Results“.

 

Referensi:

John Doerr; Measure What Matters; How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the Worls with OKRs

https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/

OKR UNTUK MENGUKUR KINERJA

OKR adalah singkatan dari Objective and Key Results. OKR ini adalah salah satu metode pengukuran manajemen kerja yang awalnya dilakukan oleh Andy Grove di Intel, perusahaan produsen prosesor komputer terkenal di dunia. Di tahun 1999, OKR kemudian diadaptasi oleh John Doerr untuk digunakan oleh tim Google. Sistem OKR membantu Google menjadi perusahaan yang berkembang pesat dari hanya 40 karyawan hingga lebih dari 60.000 saat ini.

OKR tidak hanya digunakan oleh Intel dan Google. Perusahaan besar lainnya seperti Spotify, Twitter, LinkedIn dan Airbnb menggunakan sistem manajemen kerja yang sama. Selain itu OKR juga digunakan oleh perusahaan retail terkenal seperti Walmart, Target, harian The Guardian, dan bank ING.

Sesuai dengan namanya OKR terdiri dari dua komponen utama yaitu:

  • Objectives adalah deskripsi kualitatif dari apa yang ingin dicapai. Deskripsi ini singkat, mudah diingat, menjadi sumber motivasi dan bisa menantang tim untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai sebuah tujuan.
  • Key Results adalah sebuah set alat ukur yang mengukur kemajuan usaha yang sudah dilakukan untuk mencapai Objectives yang telah ditentukan. Sebuah objective sebaiknya terdiri dari 2-5 key results. Setiap key results harus spesifik, dibatasi waktu, agresif dan realistis.

OKR memberikan sejumlah manfaat besar, antara lain:

  • Menjadikan perusahaan fokus dan komitmen terhadap prioritas utama.
  • Cara hebat untuk membuat semua karyawan tetap terlibat
  • Membantu menerjemahkan strategi ke dalam tindakan
  • Meningkatkan kurva pembelajaran organisasi
  • Menciptakan transparansi dan ikhtisar
  • Sempurna untuk menyelaraskan semua usaha
  • Membangun hal-hal yang membuat sesuatu terjadi

OKR bukanlah alat evaluasi kinerja karyawan, melainkan alat bantu untuk mengukur sejauh mana apa yang dilakukan sudah sesuai dengan target perusahaan. OKR membantu tim di perusahaan untuk mengevaluasi usaha pencapaian target. OKR adalah sistem manajemen kerja yang unik karena dengan menentukan OKR sebuah perusahaan bisa peka dan responsif terhadap perubahan. Hal ini dikarenakan target yang dibuat hanya untuk dalam jangka waktu dekat.

Beberapa aturan yang harus ditaati dalam pembuatan OKR yang efektif adalah:

  • Tetapkan setiap tahun dan setiap tiga bulan. Kuartal dan setahun adalah kerangka waktu di mana Anda benar-benar dapat mencapai sesuatu. Kerangka waktu yang sama juga digunakan untuk mengevaluasi perusahaan.
  • Jangan terlalu banyak Objective dan Key Results. 5 Objective dengan 4 Key Results masing-masing adalah maksimum per kuartal. Memiliki lebih banyak hanya akan mengalihkan perhatian Anda dari apa yang benar-benar perlu dilakukan.
  • Buat karyawan tertantang. Penelitian menunjukkan bahwa orang yang menetapkan target yang menantang mencapai lebih banyak. Mendapatkan hingga 70-80% seharusnya sudah menjadi hasil yang bagus.
  • Key Results harus memiliki angka. Angka memungkinkan evaluasi yang obyektif dan menciptakan proses pembelajaran.

OKR juga disusun untuk mudah dimengerti berbagai pihak karena OKR menjunjung tinggi transparansi. Semua tim bisa saling melihat OKR tim lainnya, termasuk OKR milik CEO. Hal unik lainnya adalah OKR menuntut sebuah perusahaan dan tim kerja di dalamnya untuk menentukan tujuan yang ambisius. Menurut Google yang telah sejak awal menerapkan OKR, tujuan yang ambisius membuat semua pihak tertantang keluar dari zona nyaman untuk mencapai target yang tidak pernah disangka bisa dicapai.

Referensi:

Introduction to OKR – Objectives and Key Results

https://www.perdoo.com › okr
https://7geese.com › okr-objectives-and-…